Covid-19: o que mudou na área trabalhista?

O Covid-19 não é um assunto encerrado. Saiba um pouco mais sobre as mudanças que a pandemia provocou na área trabalhista.

O Covid-19 não é um assunto encerrado. Apesar da campanha de vacinação estar em dia e a população buscar por esse meio de prevenção, os cuidados não podem parar. Atualmente, o aumento de casos levanta uma atenção especial. Diante disso, a Opção Contabilidade preparou um conteúdo para explicar um pouco mais sobre as mudanças que a pandemia provocou na área trabalhista. 

A pandemia causada pelo covid-19 gerou grande impacto no mundo, modificando a vida de muitas pessoas. Na área trabalhista, houve um grande embate, causando diversas mudanças, alterações e criações de medidas para a organização de uma nova realidade. Foi instituído o Decreto Legislativo 6 de 2020, com a ocorrência do estado de calamidade pública de importância internacional relacionada ao coronavírus (Covid-19). 

Portanto, toda a estratégia foi adotada pelas empresas para atender a legislação trabalhista que envolve a redução de trabalho, redução de salário, suspensão de contratos, dentre outros. O governo publicou as chamadas MPs, medidas que preveem a necessidade ou até mesmo obrigatoriedade de todo empregador adotar nesse momento de crise, para garantir a sobrevivência do negócio, sem ocorrer demissões. A seguir você verá algumas modificações relevantes na área trabalhista:

  • Suspensão temporária do contrato de trabalho, redução de jornadas e salários 

Uma Medida importante foi a n° 936, publicada em 1º de abril de 2020, que posteriormente converteu para Lei 14.020/2020. A medida visava preservar empregos na pandemia, admitia que as empresas suspendessem os contratos de trabalho, sendo possível ou não de uma parte do salário ser subsidiada pelo empregador, ou totalmente pelo Governo, sendo esse recebimento feito com média no seguro desemprego, a remuneração recebida por cada empregado. 

Contudo, é importante citar que em consequência desta suspensão do contrato de trabalho, o 13º salário é afetado no final do ano, tendo em vista que o trabalhador ficou sem trabalhar mais de 15 dias no respectivo mês do ano. Ou seja, esse período não é contato e, assim, ele recebe proporcionalmente.


Além disso, outra forma instituída foi a redução da jornada de trabalho em até 75% no período em até 90 dias, em que o empregado receberia de forma proporcional a carga horária. É válido reforçar que essa MP foi prorrogada em 2021 e ficou como uma opção para as empresas, não uma questão obrigatória. Com isso, foi instituído pelo governo a Medida Provisória nº 1.045/2021, benefício emergencial de manutenção do emprego e da renda, para custear tanto a suspensão do contrato de trabalho, como também a redução da jornada de trabalho, ambos citados acima. 

  • FGTS

O saque do FGTS tornou-se assunto de grande relevância desde o início da pandemia e a crise dentro da economia no Brasil. As hipóteses de saque do saldo do FGTS, por trabalhadores e aposentados, previram várias situações excepcionais, estabelecidas na lei 8.036. Como resultado, a Caixa Econômica Federal não disponibiliza o dinheiro do fundo do FGTS do trabalhador com base na COVID-19, por falta de previsão legal. 

Considerando o problema, foi aprovada a medida Provisória nº 946 de 7 de abril de 2020 para o enfrentamento à pandemia, que instituiu o saque temporário e emergencial do FGTS até 31 de dezembro de 2021, auxiliando assim diversas famílias.

  • Concessão de férias individuais e coletivas

Outra alternativa para o enfrentamento do Estado de Emergência veio com a MP nº 1046/21, que autorizou a concessão de férias individuais (indicada principalmente para funcionários do grupo de risco) ou coletivas, antes do vencimento do período de férias de cada empregado por acordo escrito com o trabalhador com 48 horas de antecedência. 

Na prática, o empregado pôde ficar de férias por 60 dias no ano, por exemplo, sendo informado no eSocial da seguinte maneira: O empregador deverá informar separadamente as férias relativas a cada um dos períodos aquisitivos. O período aquisitivo pode, inclusive, estar incompleto (o empregado ainda não adquiriu o direito a férias) ou mesmo ser futuro (relativo aos próximos anos ainda não trabalhados). 

É importante ressaltar que o período de férias não poderá ser inferior a 5 dias corridos.

  • Gestantes

Foi criada também a Lei 14.151/2021, reconhecida como nova lei da gestante. Elas ganham estabilidade no emprego durante o período da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Ficou instituído que durante a emergência de saúde pública decorrente do novo coronavírus, as colaboradoras grávidas incluindo empregadas domésticas, rurais, temporárias e intermitentes, são afastadas do trabalho presencial, havendo a possibilidade do regime de teletrabalho ou home office

No caso de atividades que impossibilitam essa forma de trabalho, deve ser mantido o afastamento sem prejuízo de sua remuneração. Tanto o Tribunal Superior do Trabalho (TST) quanto a Organização Internacional do Trabalho (OIT) ressaltam a importância da proteção da mãe e do feto. Portanto, o objetivo dessa lei é retirar as trabalhadoras gestantes da atividade laboral presencial, garantindo sua fonte de renda, cumprindo com as diretrizes da OMS e do Conselho Nacional de Saúde sobre grupos de risco. Assim, foi reduzido o risco de infecção pela COVID-19.

Após visualizar esses cenários que citamos, pode-se observar que o momento pandêmico desafiou completamente a sociedade. Com a situação preocupante, várias medidas e regulamentos foram criados e editados. Eles possuem o intuito de priorizar os direitos e a organização da área, apoiando a população e, de uma certa forma, preservando tanto a continuidade das empresas, como a manutenção dos contratos de trabalho de milhares de trabalhadores.

Ou seja, essas medidas foram tomadas como uma forma de conter um possível aumento do desemprego, já que muitas pessoas se encontravam em grave estado de vulnerabilidade social. 

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